Onlangs werd ik attent gemaakt op een artikel van Katie Bouton in de Harvard Business Review (Recruiting for Cultural Fit , juli 2015). Ze zegt daarin dat “culture fit” de lijm is die een organisatie bijeenhoudt. En dat heeft volgens haar grote consequenties voor werving (en selectie) van medewerkers.
Ze definieert culture fit als “ the likelihood that someone will reflect and/or be able to adapt to the core beliefs, attitudes, and behavior that make up your organization”. Ik vind dat nogal een ruime definitie, eentje van het niveau: een open deur die is niet dicht: de waarschijnlijkheid (likelihood) dat iemand past in de cultuur, of zich daaraan kan aanpassen. Met die gedachte in het achterhoofd kan de recruiter nog iedereen aannemen. Niet dat ik dat erg vind overigens, integendeel.
Ik wil het hier niet over cultuur in organisaties hebben, daar is veel over geschreven, en ik raad vooral iedereen aan daarover Edgar Schein ter hand te nemen. Ik wil het wel hebben over de veronderstelde waarde die Bouton toekent aan culture fit: “The candidate whose behavior and values are consistent with your organization will naturally rise to the top”. En bovendien stelt ze dat je door op deze wijze te werven professionals inhuurt die lange termijn groei en succes voor je organisatie bevorderen.
Ik geloof er niet zo in, in dat belang van culture fit bij werving. Zo vroeg een CEO van een bedrijf waar ik zojuist mijn eerste dag als adviseur had afgesloten wat mij nu het meest opgevallen was. Ik antwoordde: het lijkt erop dat iedereen hier haast heeft; dat vertaalt zich zelfs in de manier waarop mensen zich verplaatsen (half rennend). Hij begon een omstandig verhaal dat duidelijk moest maken dat haast ook geboden was in deze sector: onze wereld verandert met de dag! Later bleek dat dat juist door dat veronderstelde culturele pluspunt veel problemen ontstonden. Producten werden snel ontwikkeld, in elkaar gezet en aan klanten geleverd. Resultaat: gigantische kostenoverschrijding en imagoschade doordat bij de klant veel problemen opgelost moesten worden juist wegens de snelheid van handelen. Een belangrijk aandachtspunt bij het nieuwe werving-en selectiebeleid werd dan ook om niet alleen hardlopers aan te nemen.
Ik zie enkele gevaren die aan een dergelijk “culture fit” aannamebeleid verbonden zijn.
- Door op deze wijze te werven houd je de bestaande cultuur in stand, en is de organisatie daarbij gebaat?
- Door op deze wijze te werven loop je een groot risico dat je klonen aanneemt i.p.v. kritische mensen die met een frisse blik naar de organisatie kijken
- Door op deze wijze te werven negeer je onderzoek dat de gedachte steunt dat teams die bestaan uit mensen met verschillende voorkeuren (en dus misschien ook wel verschillende waarden) beter presteren
Het gaat er mijns inziens dan ook niet om te selecteren op de waarschijnlijkheid dat ze in het culturele plaatje van een organisatie passen. Het gaat er wel om te zoeken naar medewerkers die respect hebben voor de dingen die ze in een organisatie aantreffen zonder dat ze daarbij hun kritisch denkvermogen verliezen. Management (en HR) zouden op hun beurt de openheid (en veiligheid) moeten bieden waardoor ‘afwijkende stemmen’ met respect behandeld worden. Dat kan zorgen voor nieuwe inzichten, die weer tot nieuwe patronen en/of waarden kunnen leiden. En dat zou veel van de problemen die we nu zien bij een ‘gedwongen cultuurverandering’ voorkomen. Daar hebben meestal de neuzen te lang dezelfde kant op ‘gestaan’ waardoor de geur van verandering niet meer werd geroken.